עו"ד איתי סבירסקי, הקליניקה לזכויות עובדים
האם המשפט הישראלי מאפשר לכל עובדת ועובד להתאגד במקום העבודה ולפעול יחד מול המעסיק ? עדיין לא, או בוודאי לא מספיק. אחרי פרשת אקרשטיין, שעליה אספר כאן בקצרה, לא ברור כיום באיזו מידה יכולים עובדים בישראל לממש את זכות ההתאגדות שלהם.
אין זה סוד כי מזה שנים רבות, מעמדם של רוב העובדים בשוק העבודה הישראלי, הולך ומידרדר. זאת במקביל לתהליכי הפרטה, והעמקה הולכת וגוברת של פער כלכלי בלתי-נתפס בין רוב העובדים לבין מיעוט של בעלי הון. מי שהצדק החברתי והדמוקרטיה הישראלית חשובים לו, מעוניין להתמודד מול התהליך הזה ולנסות לעצור אותו.
בקליניקה הבנו מזמן, שתביעות של עובדים נגד מעבידים בבתי הדין לעבודה, אפילו תביעות עקרוניות (שאותן אנו ממשיכים לנהל), לא יחוללו שינוי משמעותי מספיק בשוק העבודה (ראו במאמרי במעשי משפט). התאגדות משותפת במקום העבודה, היא הבסיס הנכון והיעיל יותר לחולל שינוי הן במקום העבודה והן במציאות הכוללת של יחסי העבודה בישראל. לכן עוד בקיץ 2006 הקמנו פרויקט להתארגנות עובדים, שבמסגרתו סייענו לעובדים שמעולם לא התאגדו קודם לכן לממש את זכות ההתאגדות שלהם. מאוחר יותר סייענו להקים את ארגון "כוח לעובדים" שזוהי מטרתו העיקרית. בדרך הערנו ענק מרבצו – ואני מדבר על הסתדרות העובדים, שבעקבות ההתארגנויות שהחלו לצוץ לנגד עיניה בשטח, החלה אף היא לארגן עובדים במקומות עבודה שקודם לכן לא נחשבו בעיניה כיעד להתארגנות.
לפני תחילת הפרויקט בקליניקה, הקמת ועד עובדים נתפסה כעניין מיושן, לא רלוונטי למציאות. אבל הקמת ארגון "כוח לעובדים" ופעילותו, וההתאגדויות החדשות שהתפרסמו, חלחלו ומחלחלים לציבור עובדים הולך וגדל. כיום, עם ההבנה עד כמה חשובה ההתאגדות לשיפור המצב התעסוקתי, כמעט מידי יום מנסות לקום התארגנויות עובדים חדשות, קבוצות של עובדים ושל עובדות המסרבות לקבל את מציאות חייהן כגזירת גורל.
אחת מההתארגנויות הללו הייתה של עובדי מפעל אקרשטיין בירוחם, מפעל שבו מיוצרות האבנים המשתלבות המפורסמות, שמהן עשויות רוב המדרכות בישראל. רוב גדול של פועלי המפעל, אשר עוסקים בעבודות פיסיות קשות ומועסקים בתנאי שכר ועבודה ירודים, פתחו במהלך ממושך, תובעני, תוך התמודדות עם לחצים שונים מצד ההנהלה, שבסופו התאגדו בארגון "כוח לעובדים". בנובמבר 2009 הם ביקשו מן ההנהלה לקיים עמם משא ומתן קיבוצי (על הטבת התנאים של כלל הפועלים במפעל), כפי שמחייב החוק ביחס לארגון עובדים יציג (ארגון שמייצג למעלה משליש של העובדים). ההנהלה סירבה לבקשה, בטענה כי הארגון במפעל ירוחם אינו יציג, כל עוד לא יהיו חברים בו מעל שליש מעובדי כל שלושת מפעלי החברה ברחבי הארץ – זה שבירוחם, זה שבראש פינה, וזה שבאשדוד. ארגון שאינו יציג אינו יכול לנהל משא ומתן מול ההנהלה לשיפור התנאים.
עובדי ירוחם אינם נפגשים עם עובדי המפעלים המרוחקים מהם מאות קילומטרים, וכלל אינם מכירים אותם. כך, לא הייתה כל אפשרות להביא להתארגנות אותנטית, "מלמטה", של עובדי המפעלים האחרים ביחד עם עובדי ירוחם. לכן גם היה ברור שסירובה של החברה לנהל איתם משא ומתן משמעותו היא שלילת זכות ההתארגנות בפועל מעובדי מפעל ירוחם. בתביעה תקדימית פנינו לבית-הדין האזורי לעבודה בבאר-שבע, בבקשה להכיר בעובדי ירוחם כ"יחידת מיקוח" נפרדת, שחברת אקרשטיין חייבת לנהל עמה משא ומתן קיבוצי. בפסק-דין תקדימי הורה בית הדין לקיים את בקשתנו. בית הדין הסתמך בפסיקתו על המרחק הגיאוגרפי ועל הניתוק המוחלט בין קבוצות העובדים במפעלים השונים של החברה, על האינטרס הקהילתי המשותף של עובדי ירוחם, ועל הצורך שלא לשלול מהם את זכות ההתארגנות הראשונית.
שמחה רבה שררה במפעל בירוחם. אך למרבה הצער השמחה הייתה קצרה. בתוך שתיים-שלוש יממות לאחר מתן פסק-הדין, ההסתדרות הכללית והנהלת אקרשטיין, בהתארגנות "מלמעלה", מטעם הנהלת אקרשטיין, בסיועה ובהשפעתה, צרפו כמעט את כל עובדי המפעלים בראש פינה ובאשדוד, כחברים בהסתדרות. מיד לאחר מכן ובמהלך מתואם, הוחלפו בין ההסתדרות לבין הנהלת אקרשטיין מכתבים שבהם נאמר שכעת יחידת המיקוח צריכה להיות עובדי שלושת המפעלים, שכן להסתדרות יש כעת "יציגות" (כלומר היא מייצגת מעל שליש של העובדים) בקרב שלושת המפעלים יחד. בהמשך ערערה חברת אקרשטיין על פסק-הדין שניתן לטובת ההתארגנות המקומית של עובדי אקרשטיין בירוחם. ההסתדרות צורפה להליך, וכן צורפה התאחדות התעשיינים. בית הדין הארצי שישב בהרכב מורחב של תשעה שופטים, התעלם מנושא "ההתארגנות-מטעם", שנראתה כמכוונת על ידי הנהלת החברה, ופסק כי בשל שינוי הנסיבות שנוצר, ההסתדרות היא כעת ארגון העובדים היציג. בעייתית עוד יותר הייתה הקביעה הכללית בפסק-הדין. בית הדין קבע מדיניות לעתיד, שלפיה יש להתאים את יחידת המיקוח של העובדים למבנה הניהולי של המעסיק. כלומר, אם המפעל מפוצל למספר סניפים – יחידת המיקוח של העובדים צריכה לייצג את העובדים בכל הסניפים. פסיקה זו מעניקה כוח רב למעסיקים: הם יכולים לפצל את המפעלים לסניפים מרוחקים זה מזה, גם אם אין בכך צורך של ממש – וכך למנוע מהעובדים להתארגן.
כבר כיום, חלק ניכר מכלל העובדים בישראל, מועסקים במסגרת יחידות גיאוגרפיות שונות של אותו מעסיק. כך רוב עובדי הקבלן בישראל, כל עובדי חברות כוח-האדם בישראל, ועובדים רבים מאוד המועסקים ישירות אך על-ידי מעסיק בעל מספר מפעלים או סניפים הפרוסים ברחבי הארץ. נכון להיום, עתיד חופש ההתארגנות של כל העובדים הללו – אינו ידוע.
האם המשפט הישראלי מאפשר לכל עובדת ועובד להתאגד במקום העבודה ולפעול יחד מול המעסיק ? עדיין לא, או בוודאי לא מספיק. אחרי פרשת אקרשטיין, שעליה אספר כאן בקצרה, לא ברור כיום באיזו מידה יכולים עובדים בישראל לממש את זכות ההתאגדות שלהם.
אין זה סוד כי מזה שנים רבות, מעמדם של רוב העובדים בשוק העבודה הישראלי, הולך ומידרדר. זאת במקביל לתהליכי הפרטה, והעמקה הולכת וגוברת של פער כלכלי בלתי-נתפס בין רוב העובדים לבין מיעוט של בעלי הון. מי שהצדק החברתי והדמוקרטיה הישראלית חשובים לו, מעוניין להתמודד מול התהליך הזה ולנסות לעצור אותו.
בקליניקה הבנו מזמן, שתביעות של עובדים נגד מעבידים בבתי הדין לעבודה, אפילו תביעות עקרוניות (שאותן אנו ממשיכים לנהל), לא יחוללו שינוי משמעותי מספיק בשוק העבודה (ראו במאמרי במעשי משפט). התאגדות משותפת במקום העבודה, היא הבסיס הנכון והיעיל יותר לחולל שינוי הן במקום העבודה והן במציאות הכוללת של יחסי העבודה בישראל. לכן עוד בקיץ 2006 הקמנו פרויקט להתארגנות עובדים, שבמסגרתו סייענו לעובדים שמעולם לא התאגדו קודם לכן לממש את זכות ההתאגדות שלהם. מאוחר יותר סייענו להקים את ארגון "כוח לעובדים" שזוהי מטרתו העיקרית. בדרך הערנו ענק מרבצו – ואני מדבר על הסתדרות העובדים, שבעקבות ההתארגנויות שהחלו לצוץ לנגד עיניה בשטח, החלה אף היא לארגן עובדים במקומות עבודה שקודם לכן לא נחשבו בעיניה כיעד להתארגנות.
לפני תחילת הפרויקט בקליניקה, הקמת ועד עובדים נתפסה כעניין מיושן, לא רלוונטי למציאות. אבל הקמת ארגון "כוח לעובדים" ופעילותו, וההתאגדויות החדשות שהתפרסמו, חלחלו ומחלחלים לציבור עובדים הולך וגדל. כיום, עם ההבנה עד כמה חשובה ההתאגדות לשיפור המצב התעסוקתי, כמעט מידי יום מנסות לקום התארגנויות עובדים חדשות, קבוצות של עובדים ושל עובדות המסרבות לקבל את מציאות חייהן כגזירת גורל.
אחת מההתארגנויות הללו הייתה של עובדי מפעל אקרשטיין בירוחם, מפעל שבו מיוצרות האבנים המשתלבות המפורסמות, שמהן עשויות רוב המדרכות בישראל. רוב גדול של פועלי המפעל, אשר עוסקים בעבודות פיסיות קשות ומועסקים בתנאי שכר ועבודה ירודים, פתחו במהלך ממושך, תובעני, תוך התמודדות עם לחצים שונים מצד ההנהלה, שבסופו התאגדו בארגון "כוח לעובדים". בנובמבר 2009 הם ביקשו מן ההנהלה לקיים עמם משא ומתן קיבוצי (על הטבת התנאים של כלל הפועלים במפעל), כפי שמחייב החוק ביחס לארגון עובדים יציג (ארגון שמייצג למעלה משליש של העובדים). ההנהלה סירבה לבקשה, בטענה כי הארגון במפעל ירוחם אינו יציג, כל עוד לא יהיו חברים בו מעל שליש מעובדי כל שלושת מפעלי החברה ברחבי הארץ – זה שבירוחם, זה שבראש פינה, וזה שבאשדוד. ארגון שאינו יציג אינו יכול לנהל משא ומתן מול ההנהלה לשיפור התנאים.
עובדי ירוחם אינם נפגשים עם עובדי המפעלים המרוחקים מהם מאות קילומטרים, וכלל אינם מכירים אותם. כך, לא הייתה כל אפשרות להביא להתארגנות אותנטית, "מלמטה", של עובדי המפעלים האחרים ביחד עם עובדי ירוחם. לכן גם היה ברור שסירובה של החברה לנהל איתם משא ומתן משמעותו היא שלילת זכות ההתארגנות בפועל מעובדי מפעל ירוחם. בתביעה תקדימית פנינו לבית-הדין האזורי לעבודה בבאר-שבע, בבקשה להכיר בעובדי ירוחם כ"יחידת מיקוח" נפרדת, שחברת אקרשטיין חייבת לנהל עמה משא ומתן קיבוצי. בפסק-דין תקדימי הורה בית הדין לקיים את בקשתנו. בית הדין הסתמך בפסיקתו על המרחק הגיאוגרפי ועל הניתוק המוחלט בין קבוצות העובדים במפעלים השונים של החברה, על האינטרס הקהילתי המשותף של עובדי ירוחם, ועל הצורך שלא לשלול מהם את זכות ההתארגנות הראשונית.
שמחה רבה שררה במפעל בירוחם. אך למרבה הצער השמחה הייתה קצרה. בתוך שתיים-שלוש יממות לאחר מתן פסק-הדין, ההסתדרות הכללית והנהלת אקרשטיין, בהתארגנות "מלמעלה", מטעם הנהלת אקרשטיין, בסיועה ובהשפעתה, צרפו כמעט את כל עובדי המפעלים בראש פינה ובאשדוד, כחברים בהסתדרות. מיד לאחר מכן ובמהלך מתואם, הוחלפו בין ההסתדרות לבין הנהלת אקרשטיין מכתבים שבהם נאמר שכעת יחידת המיקוח צריכה להיות עובדי שלושת המפעלים, שכן להסתדרות יש כעת "יציגות" (כלומר היא מייצגת מעל שליש של העובדים) בקרב שלושת המפעלים יחד. בהמשך ערערה חברת אקרשטיין על פסק-הדין שניתן לטובת ההתארגנות המקומית של עובדי אקרשטיין בירוחם. ההסתדרות צורפה להליך, וכן צורפה התאחדות התעשיינים. בית הדין הארצי שישב בהרכב מורחב של תשעה שופטים, התעלם מנושא "ההתארגנות-מטעם", שנראתה כמכוונת על ידי הנהלת החברה, ופסק כי בשל שינוי הנסיבות שנוצר, ההסתדרות היא כעת ארגון העובדים היציג. בעייתית עוד יותר הייתה הקביעה הכללית בפסק-הדין. בית הדין קבע מדיניות לעתיד, שלפיה יש להתאים את יחידת המיקוח של העובדים למבנה הניהולי של המעסיק. כלומר, אם המפעל מפוצל למספר סניפים – יחידת המיקוח של העובדים צריכה לייצג את העובדים בכל הסניפים. פסיקה זו מעניקה כוח רב למעסיקים: הם יכולים לפצל את המפעלים לסניפים מרוחקים זה מזה, גם אם אין בכך צורך של ממש – וכך למנוע מהעובדים להתארגן.
כבר כיום, חלק ניכר מכלל העובדים בישראל, מועסקים במסגרת יחידות גיאוגרפיות שונות של אותו מעסיק. כך רוב עובדי הקבלן בישראל, כל עובדי חברות כוח-האדם בישראל, ועובדים רבים מאוד המועסקים ישירות אך על-ידי מעסיק בעל מספר מפעלים או סניפים הפרוסים ברחבי הארץ. נכון להיום, עתיד חופש ההתארגנות של כל העובדים הללו – אינו ידוע.
